Proposition du Psychologue TSIGLO Kossi pour accompagner un changement dans les organisations

« Il n’est rien de plus difficile à prendre en main, de plus périlleux à diriger ou de plus aléatoire que de s’engager dans une mise en place d’un nouvel ordre des choses, car l’innovation a pour ennemis tous ceux qui ont prospéré dans les conditions passées et pour tièdes défenseurs tous ceux qui peuvent prospérer dans le nouvel ordre » Machiavel. En 2003 au Département de Psychologie Appliquée, TSIGLO Kossi, Psychologue du Travail et des Organisations et actuel Directeur de l’ANPE ( Agence Nationale Pour l’Emploi) au Togo décida de mener une recherche sur la perception du changement des systèmes de rémunération sur le rendement des agents de la CNSS – TOGO.

Méthodologie

L’objectif de sa recherche est de vérifier l’impact que peut avoir la perception du changement des systèmes de rémunération sur le rendement des travailleurs. Suite à la collecte des données et à son traitement, il a obtenu des résultats scientifiques qui peuvent être appliqués dans les organisations pour accompagner un processus de changement.

Résultats

A la CNSS,

• l’hostilité au changement est manifeste au niveau des agents d’exécution et des cadres moyens et reste l’expression du mécontentement à l’égard de la direction qui en a pris l’initiative d’introduire une transformation au niveau des systèmes de rémunération.
• les nouveaux systèmes de rémunération sont vécus comme une sanction par les exécutants et les cadres moyens qui ignorent sa raison d’être et son fondement.
• ils réagissent par des conduites qui sont des mécanismes de freinage volontaire du rendement : le manque d’application, d’enthousiasme au travail à travers la grève du zèle, le laxisme, le manque d’esprit de curiosité, l’absence de prise d’initiative.

• le mauvais climat social et les luttes d’intérêts résultant du changement ne sont pas de nature à favoriser la collaboration réciproque entre les travailleurs.
• le reclassement tel qu’il est opéré demeure à l’origine des rancunes entre individus et est un motif de la frustration ressentie par ceux qui se trouvent lésés.
• la communication descendante ne permet pas aux employés de participer à la prise de décision, occasion non seulement de mise à jour des problèmes liés à l’exécution de leurs tâches mais également d’expression de leurs désirs les plus profonds.
• l’insuffisance d’inputs : le dégraissage progressif du personnel s’oppose à l’augmentation continue du nombre d’assuré, l’informatisation insuffisante, le défaut ou le retard d’informations (absence de listes nominatives ou de déclarations de salaires, l’attente pendant un temps relativement long des informations devant provenir des agences de l’intérieur de pays) sont au tant d’autres causes de la baisse du rendement.

Le rendement insatisfaisant ou la colère des assurés ne serait pas si prononcé si les employés faisaient corps avec l’organisation comme par le passé. Pour TSIGLO Kossi, vouloir introduire le changement suppose que les mesures appropriées ont été prises au niveau de la politique générale de l’entreprise. La manière de mettre en place un changement en suscitant la participation de tous les travailleurs doit faire l’objet d’une attention particulière.

Conclusion

La psychologie du travail n’étudie plus seulement l’homme au travail de façon autonome avec ses aptitudes, son caractère, sa compétence, et le travail avec ses exigences techniques, ces attraits et ses dangers. A la dualité agent-outil, s’ajoute un troisième ternie qui est le milieu institutionnel.

De dimensions nouvelles liées à l’entreprise elle-même, à son climat, ses circuits d’information, sa hiérarchie, ses normes, ses traditions aussi bien qu’à sa structure interne en groupes informels ou en départements ayant leur place dans l’organigramme des sociétés et pouvant se trouver en collaboration, en concurrence ou en opposition, se créent.

Ceci étant, la motivation individuelle devient une alchimie très complexe et difficile à cerner par les dirigeants ou managers d’organisation de par ses composantes matérielles et psychologiques surtout. Les choses se compliquent davantage avec l’avènement de la mondialisation de l’économie où les entreprises, pour reprendre le terme de Piaget ( dans « La naissance de l’intelligence chez l’enfant »), cherchent à assimiler les données de leur environnement tant national qu’international pour ne pas trop faire évoluer leurs caractéristiques propres. Et, puisqu’une dialectique existe entre l’entreprise et son environnement, il faut maintenant envisager l’accommodation, c’est-à-dire les transformations personnelles.

Si les résistances au changement deviennent si fortes, c’est peut-être parce que ce second processus psychologique est maintenant fortement mobilisé et constitue une évolution jugée inquiétante. Mais qu’est-ce que la résistance au changement ?

C’est une attitude collective ou individuelle consciente ou inconsciente qui se manifeste dès lors que l’idée de changement est évoquée ; elle déstabilise le processus de changement dans les organisations. C’est en fait l’opposition au changement et ce phénomène a toujours existé. Toute nouveauté, si elle est significative, provoque toujours des critiques plus ou moins acerbes. Tout changement dans un système provoque dans celui — ci (et bien sûr dans d’autres) l’apparition des forces contraires au changement.