Qu’est-ce que l’engagement organisationnel ?

Dans un monde économique où l’environnement concurrentiel et les changements organisationnels s’intensifient, les entreprises du 21e siècle ne peuvent plus uniquement pousser leurs salariés à travailler plus dur.

Il devient essentiel d’investir dans les ressources humaines – source d’avantage concurrentiel durable – en misant sur des pratiques qui favorisent le développement d’attitudes et de comportements positifs de la part des employés à l’égard de l’organisation, telles que l’engagement organisationnel.

L’engagement est considéré comme un élément organisationnel important. Bien souvent plébiscité par les gestionnaires RH mais encore trop mal compris ou mesuré, les entreprises tentent, tant bien que mal, de fidéliser une main-d’œuvre motivée.

Étant donnée la multitude de définitions de ce concept, je vais m’appuyer sur la définition des psychologues Natalie J. Allen et John P. Meyer, largement documentée depuis plusieurs années par les recherches en psychologie des organisations et sciences de gestion.

Définition de l’engagement organisationnel

L’engagement organisationnel est ainsi défini comme « un lien psychologique unissant l’employé et l’organisation, et rendant l’employé moins susceptible de quitter cette dernière volontairement » (Allen et Meyer, 1996).

Les composantes de l’engagement Organisationnel. Ces deux auteurs proposent de distinguer trois composantes de l’engagement organisationnel : tout d’abord :

• L’engagement Affectif : il se traduit par une implication, un attachement émotionnel et une identification à l’organisation (exemple : « Je me considère comme un membre de la famille dans mon entreprise »).

• L’engagement Normatif : il repose sur une attitude de loyauté envers l’entreprise ; celle-ci est dérivée d’un sentiment d’obligation morale à son égard (exemple : « Je dois beaucoup à mon entreprise »).

• L’engagement Calculé : s’appuie sur la perception du salarié quant aux coûts associés à une éventuelle rupture du lien contractuel avec son organisation. Il fait référence à un calcul coût-risque associé au fait de rester ou non dans l’organisation (exemple : « Beaucoup trop de choses seraient dérangées dans ma vie si je décidais de quitter mon entreprise maintenant »).

Ces différentes dimensions de l’engagement sont liées de manière significative à une diminution du turnover( Chiffres d’affaires) et à l’intention de quitter l’entreprise. Néanmoins, à elle seule, la dimension affective de l’engagement organisationnel prédit d’importantes conséquences organisationnelles positives.

Ainsi un fort degré d’engagement affectif sera associé à une meilleure performance individuelle et collective (Meyer et Allen, 1997), une plus grande propension à adopter des comportements d’entraide, d’esprit d’équipe, altruistes et civiques, ainsi qu’une réduction de l’absentéisme.

Un collaborateur manifestant un fort attachement affectif à son organisation s’identifie aux missions et valeurs de celle-ci. Il s’implique davantage dans son travail, est fier de faire partie de l’entreprise et souhaite continuer à en demeurer un membre actif.

C’était moi Wisdom BEDE