Les techniques d’engagement

De nos jours, amener une personne à adopter des comportements souhaités ou l’impliquer dans un projet n’est pas évident car cela requiert un investissement qu’elle n’est pas toujours prête à fournir.

Comment incite-t-on les personnes à s’engager et à adopter les comportements souhaités ?

L’engagement : quelques éléments théoriques Kurt Lewin (1974) a introduit la notion d’engagement à travers des stratégies engageantes visant un changement comportemental.

Au sein d’une organisation, l’engagement des collaborateurs est un enjeu stratégique permettant son développement, or il n’est pas systématique. En effet, certains projets conduisent à revoir les habitudes des collaborateurs en les sensibilisant sur des nouvelles pratiques, pouvant ainsi entraver leur routine et exiger une charge de travail supplémentaire. La sensibilisation basée sur une communication persuasive, c’est-à-dire construite sur une argumentation solide, n’est, toutefois, pas toujours suffisante pour amener un changement de comportement. Par exemple, pour un projet visant la sécurité au sein de l’entreprise, une sensibilisation peut être faite sur le port des équipements de protection individuelle (EPI) et sur les risques encourus suite à leur non utilisation, sans pour autant impliquer un changement de comportement des collaborateurs, qui serait ici de porter constamment les EPI.

Une approche alternative à la communication persuasive existe, il s’agit de sensibiliser les collaborateurs à l’aide de techniques d’engagement.

En amenant les personnes à réaliser des actes engageants, le comportement attendu sera plus facilement mis en œuvre. Pour cela, des techniques incitatives se basent sur la réalisation d’un comportement préparatoire pour favoriser par la suite l’obtention d’un comportement attendu. Ces techniques, qui ont été testées dans le milieu professionnel (comme pour le respect des consignes de sécurité, le port des EPI (Equipement de Protection Individuel), la participation à un projet d’amélioration de la qualité, etc.), ont montré une modification des comportements des collaborateurs ainsi qu’une évolution positive des attitudes, passant par la responsabilisation des salariés (Louche et Lanneau, 2004).

Qu’est-ce qui engage ?

A travers cette théorie, les auteurs ont identifié des facteurs sur lesquels il est possible de s’appuyer pour favoriser l’engagement d’un individu :

• Le caractère public ou privé : il est plus engageant de faire quelque chose sous le regard d’autrui que dans l’anonymat. Il faut que la signification de l’acte soit claire pour celui qui le produit et pour celui qui l’observe ;
• La répétition : un acte que l’on répète est plus engageant qu’un acte qu’on ne réalise qu’une fois ;
• Le caractère irréversible : la personne perçoit qu’elle ne pourra plus revenir sur l’acte qu’elle est sur le point d’émettre, ce qui l’engage davantage.
• Le caractère coûteux ou non coûteux : un acte coûteux (en argent, en temps ou en énergie) accompli en toute liberté par l’individu est plus engageant qu’un acte plus facile à produire ne requérant pas un investissement conséquent ;
• Le caractère explicite : un acte explicite est plus engageant qu’un acte ambigu ;
• La raison de l’acte : un acte est plus engageant lorsqu’il est imputé à des raisons d’ordre interne (valeurs personnelles, traits de personnalité) plutôt qu’externe (promesse de récompense, menace de punition) car le lien entre l’individu et l’acte est plus étroit dans le premier cas.

Une combinaison de ces facteurs lors d’une requête augmente la force engageante de l’acte.

Les techniques d’engagement utilisées

Des techniques existent, et ont été testées au cours de diverses recherches en psychologie sociale. Certaines sont également utilisées dans la vie quotidienne.

1. L’amorçage

Il s’agit d’une technique où l’on amène la personne à s’engager en n’exposant qu’une partie de la situation, généralement les éléments positifs, et en occultant ceux étant considérés comme désavantageux. Une fois que l’individu a pris sa décision, les éléments dissimulés en premier lieu sont présentés. De cette manière, il a été montré que l’engagement est plus fort lorsque l’information n’est pas complète.

2. Le leurre

Dans ce cas de figure, la personne est amenée à prendre une décision qui semble avantageuse avant d’être informée qu’elle ne peut pas la concrétiser. Des alternatives lui sont alors proposées. Etant donné que la personne reste dans la suite logique de sa conduite initiale, elle va accepter plus facilement les comportements de substitution.

Ce phénomène s’observe lorsqu’on trouve un article soldé et qu’il n’y a plus notre taille, la vendeuse va nous proposer un article similaire non soldé. Sur Internet, il arrive qu’un article soit proposé à un prix avantageux, mais ne soit disponible qu’en un seul coloris ou que le délai de livraison soit plus long. De ce fait, le client peut être incité à se diriger vers un produit similaire, plus onéreux, proposant une gamme de choix plus importante ou un délai de livraison plus acceptable. Il achète donc un produit autre que celui qu’il avait prévu d’acheter et parfois plus cher.

3. Le pied-dans-la-porte

Cette technique consiste à faire une requête peu coûteuse à un individu en vue de lui demander quelque chose d’une plus grande ampleur par la suite. De cette manière l’individu acceptera plus facilement la seconde requête s’il a déjà accepté la première.

La technique du pied-dans-la-porte est souvent utilisée dans les expérimentations au sein des organisations afin d’induire un comportement souhaité auprès des collaborateurs, grâce à la réalisation d’un comportement préparatoire.

Il s’avère donc que dans la vie quotidienne, il est possible d’appliquer ces techniques sur des individus qui n’ont pas toujours conscience des stratégies incitatives dont ils font l’objet.

Nous voici à la fin de ce numéro, j’espère que ça vous a plu!

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