Qu’est-ce qui amène vos employés à faire du présentéisme ?

Qu’est-ce qui amène vos employés à faire du présentéisme ?
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Le présentéisme, cette fâcheuse manie qu’ont certains à aller au travail contre vents et marées, alors même qu’ils ont le nez qui coule, les joues en feu et le crâne sur le point d’imploser. Oui, ceux-là qui se contrefichent de contaminer leurs collègues, l’important étant, à leurs yeux, de montrer au boss que ce n’est pas « un petit microbe » qui va les empêcher de travailler, ou plutôt doit-on dire, les empêcher de faire voir à tous qu’ils sont « indispensables » à l’équipe. Pas vrai ?

Le présentéisme, donc, est un véritable fléau moderne. Nettement plus dévastateur que l’absentéisme, puisque l’absent, lui au moins, a la sagesse de se reposer chez lui pour vite guérir, ce que ne fait nullement le présent qui n’est qu’à 50 % de ses capacités. Et puisque nombre de managers, soyons honnêtes, rechignent à considérer sa toxicité à sa juste valeur, étant eux-mêmes fort souvent sujets à venir au travail en dépit de la petite voix qui leur martèle : «Tu ferais mieux de rester au lit aujourd’hui, gros nigaud ! »

La question saute aux yeux : comment lutter efficacement contre un tel fléau, si personne ne le reconnaît comme tel ? La bonne nouvelle du jour, est que nous avons mis la main sur une étude, intitulée Some characteristics of employees as risk factors for presenteeism. Celle-ci est le fruit du travail de : Petra Mlakar, directrice, de finances, de l’Institut de protection du patrimoine culturel de la Slovénie à Ljubljana ; et Janez Stare, professeur de médecine à l’Université de Ljubljana (Slovénie). Et elle montre qu’il y a bel et bien moyen d’atténuer le risque qu’un employé fasse du présentéisme.

Les deux chercheurs ont envoyé un questionnaire détaillé à près de 300 responsables des ressources humaines d’entreprises établies en Slovénie, lequel visait essentiellement à recueillir des données précises sur le profil professionnel de ceux qui viennent au travail alors qu’ils ne devraient pas. L’idée était simple : voir si ces personnes-là ont des traits communs, ou pas.

Résultats ? Les voici : le présentéisme est anticipable. Les employés qui font du présentéisme ont effectivement des traits communs. Par conséquent, il est possible de prédire la réaction de tel ou tel employé, une fois les premiers symptômes de fièvre venus : un manager bien informé sur les membres de son équipe saura lequel viendra au travail pour se planquer toute la journée derrière l’écran de son ordinateur et lequel appellera le lendemain matin pour prévenir qu’il sera off durant vingt-quatre heures.

Le signe de l’insécurité financière

Plus un employé connaît une situation financière instable, plus il est sujet au présentéisme. Par exemple, s’il n’a qu’un contrat à durée déterminée, ou s’il occupe un poste nécessitant peu de qualifications, les chances sont fortes qu’il vienne malgré tout au travail lorsqu’il ne se sent pas bien. Pourquoi ? Tout bonnement parce qu’il n’a qu’une crainte, perdre sa place, et donc son salaire.

Le signe de la fausse résistance physique

Si jamais un employé s’est absenté moins de 5 journées pour raison de santé durant les 12 derniers mois, il y a toutes les chances qu’il soit sujet au présentéisme. Pourquoi ? Parce qu’il est humainement impossible d’être à 100 % de ses capacités durant une année d’affilée : même les plus grands champions sportifs doivent se résigner à déclarer forfait, à l’occasion, durant une année de compétitions.

Le signe de la détérioration de la santé

Plus un employé voit sa santé se détériorer, plus il y a de risques qu’il fasse du présentéisme. S’il ressent une baisse d’énergie, s’il se met à tousser à répétitions, ou encore s’il se découvre des problèmes digestifs, il aura le réflexe de se dire que ce n’est pas bien grave, et qu’en prenant des pastilles ou divers médicaments, il règlera tout ça très vite. Du coup, il restera au travail, alors qu’il ferait mieux de rester tranquille chez lui toute une journée.

Le signe de la dégradation du mental

Plus un employé est fragilisé sur le plan psychologique, plus il y a de risques qu’il fasse du présentéisme. Il suffit qu’il se sente plus nerveux que d’habitude, ou même qu’il n’arrive plus à sourire aux blagues de ses collègues, pour que la moindre contrariété liée au travail l’incite à broyer du noir. En conséquence, il aura le réflexe de s’acharner à dégager du positif dans l’accomplissement de ses tâches, en vain, on s’en doute bien, puisque son mental est empreint de négatif. Et il restera fidèle au poste, même si la sagesse voudrait qu’il prenne un peu de recul.

Voilà. Tels sont les signes avant-coureurs du présentéisme. À noter un détail intéressant : les deux chercheurs ont regardé si les employés ambitieux étaient plus sujets que les autres au présentéisme. Par « ambitieux », ils entendaient des personnes tenant par-dessus tout à briller au travail, notamment à mener à bien des tâches difficiles mais gratifiantes. Ils s’attendaient à ce qu’il y ait une corrélation, néanmoins leurs espoirs ont été déçus : ce n’est pas parce que quelqu’un est ambitieux qu’il va se forcer à aller au travail ; au contraire, sachant pertinemment que le seul moyen de briller au bureau, c’est d’être en pleine forme, ils ont, eux, le réflexe de se remettre sur pied au plus vite pour pouvoir donner leur 110 % dès que possible.

Que retenir de tout ça ?

Qui entend lutter avec efficacité contre le présentéisme se doit de se montrer vigilant quant aux signes avant-coureurs provenant des membres de son équipe. Si l’un d’eux voit sa santé ou son mental chanceler de manière flagrante, mieux vaut lui suggérer, en douce, de prendre un petit temps de repos salutaire. Idem, si un autre fait visiblement semblant d’être toujours en pleine forme, c’est qu’il ne s’absente pas lorsqu’il le devrait, et mieux vaut donc l’inviter à prendre des fins de semaine de trois jours, de temps à autres (en considérant la troisième journée comme un congé de maladie). Etc.

Vous avez des questions sur le présentéisme et vous souhaitez en savoir plus ? Posez votre question sur notre section « Question » . Et n’oubliez pas de commenter l’article pour expliquer votre point de vue.

Sources

  • Kewin, Frontiers of Group Dynamics, Human Relations, vol.1, 1947
  • Gosselin et al., Aspects humains des organisations
  • Kevin DAH

    Consultant en orientation scolaire et professionnel. Disponible pour assurer des interventions au Togo en Afrique et dans le monde. Je suis joignable au kevindah62@gmail.com ou au 0022892108694

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